3 FORHOLD DU SOM ANSÆTTENDE LEDER SKAL OVERVEJE FØR DU REKRUTTERER SPECIALISTER TIL DIN VIRKSOMHED I denne artikel sætter vi fokus på de vigtigste udfordringer, du som ansættende leder møder før, under og efter du skal rekruttere tekniske specialister til din virksomhed.
Mange brancher i Danmark oplever i dag store udfordringer med at rekruttere en række tekniske specialister. Jobmarkedet er, som det ser ud lige nu, voldsomt presset på en lang række tekniske stillingsprofiler indenfor IT og ingeniører, bl.a. udviklere, konsulenter, projektledere osv. Alliancen Engineer the future, der er en sammenslutning af over 40 organisationer i Dansk erhvervsliv, heriblandt Dansk Industri, Ingeniørforeningen IDA, Foreningen af Rådgivende Ingeniører FRI mv. anslår, at der i 2025 kommer til at mangle 13.500 ingeniører og naturvidenskabelige kandidater i Danmark for at dække arbejdsmarkedets behov1. Oven i dette er prognosen fra DI ITEK, branchefællesskabet i Dansk Industri for virksomheder indenfor IT, tele, elektronik og kommunikation, at manglen på IT og elektronikspecialister vil være på 3000 kandidater i 20202 - dette uagtet det øgede optag på de videregående uddannelser. Alt i alt tegner der sig et billede af en alvorlig situation og konsekvenserne af dette er desværre nedslående for de ramte brancher. Vi ser allerede i dag en stigende og bekymrende tendens til at virksomheder ikke får besat strategisk vigtige stillinger og dermed er nødsaget til at sige nej til ordrer. Det påvirker resultaterne i den enkelte virksomhed helt op til væksten i det danske samfund.
Hvordan kan man som ansættende leder øge chancerne for at lykkes med rekrutteringen? Præmissen for specialistrekrutteringer er som regel at se de hårde fakta i øjnene og acceptere,
1 2
at der foregår en benhård kamp i jobmarkedet om de dygtige medarbejdere. De virksomheder, I normalt ser som kunder, konkurrenter, leverandører, samarbejdspartnere osv. er potentielle aktører i konkurrencen om de bedste kandidater. Et nødvendigt afsæt for rekrutteringsprocessen er derfor at etablere en god køreplan for, hvordan man som virksomhed skal gribe processen an. Der kan være flere måder at angribe denne planlægning på, men som minimum bør man som ansættende leder have fokus på disse 3 ting: 1. Start processen op med at lave et internt roadmap for rekrutteringen. 2. Skab – eller udnyt – momentum omkring positiv PR for virksomheden 3. Insource eller outsource?
Rekruttering er vigtig for den strategiske udvikling - og skal passe hertil Rekruttering kan være et taktisk vigtigt bidrag til opfyldelsen af virksomhedens målsætninger og de løbende forandringer – store eller små – som de fleste virksomheder må påtage sig for at nå de strategiske mål. Det kan fx være tilførsel af ressourcer og kompetenceudvikling på specielle områder, bedre samarbejde, mere sikker styring eller øget fleksibilitet mv. Uanset hvilket strategisk motiv der ligger bag rekrutteringsinitiativet, er det vigtigt for den ansættende leder at være bevidst om effekten på den lange bane. Mange strategier fejler på grund af manglende udvikling af kultur eller kompetencer.
http://engineerthefuture.dk/sites/default/files/prognose_for_mangel_paa_ingenioerer_og_naturvidenskabelige_kandidater_i_2025.pdf http://digital.di.dk/SiteCollectionDocuments/ITOS/Publikationer/GC/Prognose2020-ITEK-branchensbehov_for_it_kandidater.pdf
1
På kort sigt kan det være fristende at ansætte ”mere af det samme”, når det handler om kultur og personlighed. Det giver de færreste udfordringer, når den nye medarbejder skal igangsættes. Men på længere sigt forpasser man måske en chance for at udvikle kulturen i den nødvendige retning. En ny medarbejder med efterspurgte kompetencer, kan netop blive intern rollemodel for den ønskede kulturændring – altså et ”gratis biprodukt” som hjælp til at nå de langsigtede mål. Når en nyansættelse er meget vigtig for den strategiske udvikling, så er det lige så vigtigt at sikre sig, at den gennemføres bedst muligt. Her er budskabet, at man ikke skal lægge sig fast på én løsningsmodel – og så finde det bedste her inden for. Man bør være åben for, at målet måske kan nås på flere måder. Her er det vigtigt at begynde processen med en samtale med virkelige specialister på området. De vil hurtigt kunne indikere, om der er sammenhæng i krav til kompetencer og de modsvarende goder for ansøgeren i form af gage, fagligt miljø og udviklingsmuligheder i det hele taget. Det er jo ikke sikkert, at man kan finde en lokal ansøger på de fastsatte vilkår – men måske kan det lykkes med projektansættelse, en udenlandsk ansøger eller en helt fjerde løsning. Hvis rekrutteringen potentielt indebærer store udfordringer, så bør der laves en plan, der holder ”flere døre åbne” for at nå målet – til rette tid. Der skal med andre ord udformes en køreplan, der tager højde for de mulige risici rekrutteringen indebærer – samt på en gennemsigtig og overskuelig måde konsekvenserne af de forskellige udfald: Hvad er planen såfremt, det ikke er muligt at finde en kandidat med alle de ønskede kompetencer? – vil vi i givet fald gå på kompromis og hvorhenne? – hvilken betydning har det for det hold, vi gerne vil sammensætte og den opgave vi skal løse? Hvis det ikke er muligt at gå på kompromis, hvad er så planen? – kan vi i givet fald omorganisere? Sørg for at have tænkt de fleste scenarier igennem således at risikoen for overraskelser minimeres.
I punktform kan vi opsummere: •
Rekrutteringen skal være synkroniseret med virksomhedens strategi
•
Rekruttering skaber forandringer – også på virksomhedens kultur
•
Søg kompetent rådgivning – og få afdækket alle muligheder
•
Lav en køreplan for processen – og få afdækket de forskellige udfald.
•
Vær forberedt på kompromis for at nå i mål
Du sælger din virksomhed – og kandidaten er kunden! Når vi skal ansætte vores næste medarbejder, står vi i princippet med et produkt, vi gerne vil sælge – og håber på at kunne tiltrække og overbevise en køber om at slå til. Jo dygtigere vi er til at markedsføre vores produkt – desto større er sandsynligheden for at vi får det solgt. I tilfældet rekruttering, er varen jobbet og vores virksomhed og køberne er kandidaterne i markedet. Jo dygtigere vi er til at markedsføre vores produkt – desto større er sandsynligheden for at vi får det solgt. Det er den tankegang, vi skal have, når vi rekrutterer. Det er i særdeleshed relevant i et marked, hvor konkurrencen er hård og køberne få – kendetegn vi ofte forbinder med specialistrekruttering. Hvis det drejer sig om ingeniører og tekniske specialister, så er det vores erfaring, at man sjældent får solgt virksomheden rigtigt. Den nuværende situation med mangel på højtuddannede specialister har skabt nogle store forventninger hos disse ansøgere. Undersøgelser3 viser, at de primært ønsker et job i nærheden af bopælen med faglige og personlige udfordringer og stor mulighed for at præge egne opgaver. Lige herefter kommer ønsket om work-life balance og et udviklende fagligt miljø med kompetente kolleger. Som middel placeret ønske kommer lønkrav mens sikkerhed i jobbet
https://ing.dk/artikel/det-laegger-ingeniorer-vaegt-pa-77420 https://karriere.jobfinder.dk/sites/karriere/files/profiloversigt_2016.xlsx 3
2
vægtes lavt – der er jo altid et andet job lige om hjørnet. Det kan være en god idé at lave en konkret markedsplan for hvordan virksomheden og jobbet skal markedsføres for at ramme de kandidatsegmenter, der er interessante. I en rekruttering skal virksomheden fremstå attraktiv og det kan være en god idé at kortlægge de fordele – i bund og grund ”selling points” hos virksomheden, vi ønsker kandidaterne skal ”købe ind på”. Når vi som ansættende leder skal markedsføre vores job – og ikke mindst vores virksomhed skal vi have dette med i vores overvejelser: •
Geografien kan være en vanskelig barriere – der ofte kræver, at kandidater vil flytte efter jobbet – eller være indstillet på transport. Overvej om der kunne være fleksible løsninger fx fjernkontor eller hjemmearbejde.
•
Det udfordrende job er ofte forbundet med det, man som ansættende leder opfatter som en kritisk, teknisk problemstilling, som virksomheden SKAL have løst. Det kan være behovet for styrket projektledelse, flere udvikler-ressourcer osv. Vend problemstillingen og formuler det i stedet som en spændende udfordring! Og udnyt endelig anledningen til at lade virksomhedens tekniske medarbejdere præsentere virksomhedens faglige specialer – fra én tekniker til en anden på et fælles sprog, som også kan virke sælgende på kandidaten.
•
•
Er virksomheden stor og kendt som en god arbejdsplads, så vil det automatisk virke tiltrækkende, men derfor kan man alligevel stå sig ved at udnytte ovennævnte forhold. ”Ride the wave” – sker rekrutteringen i forbindelse med fx en vunden ordre, markedsudvidelse, fusion etc. sørg for at udnytte dette momentum til at skabe positiv omtale af virksomheden
Der er mange muligheder for at få budskaberne ud – igen skal vi tænke på, hvor vores kandidater færdes. Online jobportaler er et must – gerne de portaler, der også specialiserer sig indenfor virksomhedens branche. Annoncer kan komme på tale, men vær her opmærksom på, at det ikke er de dyre annoncer i dagbladene, der er bedst til at tiltrække ansøgere. De er derimod rigtig gode til at synliggøre rekrutteringsbureauet – men det er en anden sag. Tekniske specialister er også på de sociale medier og de er opsøgende på nettet omkring bestemte emner og i bestemte sammenhænge. Et eksempel på dette kunne være det globale netværk LinkedIn.
Gør det klart hvor I er bedst tjent med at lægge jeres ressourcer! Det bør stå klart, at rekruttering af en specialist – formentlig en nøglemedarbejder – er en proces, der skal dedikeres fokus og ressourcer. For mange virksomheder kan fejlrekrutteringer være katastrofale – ja endog fatale. Vi kan i vores bestræbelser på at kontrollere processen ikke forudse og imødekomme alt, men vi kan sørge for at have en plan, der kan afbøde nogle af stødene, når tingene ikke udvikler sig helt snorlige. For de fleste virksomheder er rekrutteringsprocesser ikke en del af dagligdagen og de er dermed forbundet med en vis risiko. Der er mange forskellige facetter, vi skal overveje i en rekrutteringsproces og det kan være en god ide at søge professionel sparring undervejs. Der er en række specialiserede konsulentvirksomheder, der kan hjælpe med dette og man bør vælge sin samarbejdspartner ud fra det alternativ, der betyder mindst risiko: - Vælg en samarbejdspartner der har professionalisme og ressourcemæssig tyngde til at sikre momentum gennem hele processen – det vil være en partner, der har dokumenterede resultater med lignende rekrutteringsprocesser, adgang til de
3
rette databaser, økonomisk ballast til at supportere hele vejen, tilstrækkelig adgang til konsulent-og researchressourcer osv. - Den strategiske holdbarhed – der kan opstå situationer i medgang og modgang, hvor der ikke kun er behov for specialistrekruttering, så vælg din samarbejdspartner ud fra en 360 graders betragtning. Dvs. overvej en partner der f.eks. også kan tilbyde outplacement, team- og lederassessment, projektansættelser, rekruttering i udlandet + onboarding osv. Det brede samarbejde opbygger gensidig tillid og kendskab til hinandens delprocesser. - Dyrt er ikke altid det bedste – men kvalitet og pris hænger som oftest sammen. Det er dyrt for konsulentvirksomheden at gennemføre en kvalitetsrekruttering – oveni i dyre værktøjer er der ofte tale om timekrævende processer, når den rette specialist skal sources. Vær kritisk overfor mistænkeligt billige tilbud – det betaler sig oftest ikke på den lange bane.
JKS Career Hos JKS Career kan vi hjælpe med at sikre en bedre sammenhæng mellem de dygtige specialister på arbejdsmarkedet og de virksomheder, der har brug for deres kompetencer i kortere eller længere tid. Geografisk dækker vi hele landet og vores konsulenter har mangeårig erfaring med rekruttering i både ind- og udland. JKS er Danmarks største indenfor vikar og rekruttering og vi har i dag flere end 40 afdelinger fordelt over Danmark, Norge, Sverige og Tyskland. Hos JKS Career er det vores vigtigste opgave at arbejde målrettet på at styrke kundens konkurrenceevne gennem bl.a. solide rekrutteringsprocesser, hvor der er fokus på at sikre medarbejdere med de rette kompetencer. Ud over rekruttering i Danmark og udlandet til faste stillinger og fleksible projektansættelser løser vi opgaver i forbindelse med outplacement af opsagte medarbejdere, ledertræning og assessment. Har du spørgsmål – eller er du nysgerrig på, hvad vi kan hjælpe dig med, er du meget velkommen til at kontakte os.
Michael Rosenhøj Pedersen Direktør JKS CAREER