Advocacy. Din virksomheds omdømme betyder mere og mere.

Når du ikke kan tiltrække talenter udefra, må du finde årsagen internt.

For nogle få år siden stod en virksomhed typisk med minimum tre gode kandidater, når ansøgerfeltet var snævret ind til dem, der opfyldte kravene til den ønskede profil.  I dag oplever mange virksomheder, at der kun er én kvalificeret ansøger – men kandidaten har til gengæld tre virksomheder at vælge imellem. Det giver frustrationer, ubesatte stillinger, og det hæmmer mange virksomheders vækst. Især hvis det er talenter og unge højtuddannede, der efterspørges.  Netop her er der store skred i det fundament af viden og praksis, som de fleste virksomheder bruger, når de skal rekruttere det næste talent. Men der er hjælp at hente.
 

Udgangspunktet er, at virksomheder drives af medarbejdere. Jo bedre de er til den disciplin, des bedre vil det gå virksomheden. Selv den bedste strategi og teknologi kan ikke sikre væksten, hvis ikke den drives af kompetente medarbejdere. Derfor er talenter efterspurgte – både som ledere og faglige specialister. Uanset funktion skal de alle indgå i teams, der sammen skal præstere. Således er forholdet til kollegaerne også helt centralt, men der er mange andre faktorer at tage højde for. Først og fremmest må man gøre sig klart, at kompetente ansøgere og talenter i det hele taget er en mangelvare. Der uddannes færre unge med de rigtige kvalifikationer, og der kommer flere ledige stillinger. Dette er en følge af den generelle økonomiske fremgang. Og hvis din virksomhed skal være en del af den, så skal du have fat i talenterne. Men hvad så?

Man skal først og fremmest kortlægge adfærden hos særligt de unge ansøgere. Det har vi gjort, og essensen er, at de unge ikke er ansøgere til et job. De leder efter et projekt med et ordentligt formål og nogle gode kollegaer. Virksomheder med et tvivlsomt produkt, miljøproblemer eller bare en udygtig ledelse med ringe resultater, står ikke øverst på hit-listen. Hvorfor skulle jeg tage et job i en sådan virksomhed, når der nu er så mange andre virksomheder, der byder sig til? Sådan er reaktionen. Styrkeforholdet har ændret sig. Virksomhedens omdømme er derfor helt afgørende, og der er ingen lette genveje til ansøgernes gunst. Mange ser ikke TV, og endnu flere læser ikke aviser på daglig basis. De vender altså ryggen til de medier, som en virksomhed traditionelt anvender i kommunikationen til omverdenen. Hverken stillingsannoncer eller produktannoncer tillægges den største troværdighed af ansøgerne. En analyse^[1] viser, hvordan vi har 90 % tillid til medarbejderne i en virksomhed, men kun 33 % tillid til virksomheden (ledelsen). En anden analyse^[2] viser troværdigheden af forskellige medarbejderkategorier i forhold til diverse emner. Når det drejer sig om medarbejderforhold, er virksomhedens ansatte de mest troværdige talspersoner, idet de tillægges en troværdighed på 53 sammenlignet med virksomhedens egen CEO, der kun opnår en troværdighed på 17. Når det drejer sig om udtalelser vedrørende medarbejderforhold, tillægges medarbejderne altså tre gange så stor troværdighed som virksomhedens øverste chef!
 

Hertil kommer, at medarbejdernes holdninger er let tilgængelige. De kan kontaktes på SoMe såsom Facebook, LinkedIn og Instagram – hvis ikke man allerede har flere af dem i sit bestående netværk. Med tanke på, at 75-80 pct. af alle nye ansættelser finder sted via personlige netværk, så er medarbejdernes holdninger til egen virksomhed af helt afgørende betydning, når man skal tiltrække nye medarbejdere. Når medarbejderne er fortalere for deres egen virksomhed, så er der på nudansk tale om Advocacy, dvs. ambassadører eller repræsentanter for virksomheden. Tilfredsheden hos den enkelte medarbejder har en meget direkte indflydelse på muligheden for at tiltrække nye talenter - og så har tilfredsheden også en sammenhæng på motivation og præstationer, men det er "bare" en sidegevinst.
 

Med vores Advocacy-produkt kan vi kortlægge tilfredsheden hos medarbejderne, og vi kan desuden med eksterne målinger og vores tætte afdelingsnet tegne et billede af omverdens syn på virksomheden – altså dens omdømme. Begge målinger skal tegne et attraktivt billede af virksomheden – ellers holder ansøgerne sig væk. Vores anbefaling er at begynde med den interne måling.
 

Nogle af vores konklusioner er:
 

• Kandidaten vil ikke længere bruge tid på motiverede ansøgninger - dette element sammenholdes med HR-systemer, som kræver mere end 30 minutters tid ved oprettelse af en ansøgning.
• Kandidaterne konsulterer netværk for at validere potentielle nye arbejdspladser.
• Kompetente medarbejdere kræver gode arbejdsvilkår, god ledelse og et anerkendt formål.
• De nye generationer X, Y, Z stiller anderledes og mere bløde krav til erfarne chefer og ledere.
• Personalegoder og -vilkår er af stor betydning. Det er ikke kun frokostordning og PC/Mobil, men også pension, sundhedssikring, flekstid og særligt de blødere og mere udefinerede goder som kultur, samarbejde, lederrelation, der værdsættes.
• Op til 80 % af den yngre generation vil gerne arbejde udenlands. Vi risikerer således at miste flere danske talenter, hvormed vi må fokusere mere på udenlandsk arbejdskraft – som i øvrigt også er ved at blive en mangelvare.
• Det viser sig, at der i 8 ud af 10 opgaver, som vi afdækker hos kunderne, ligger uløste udfordringer i ledelsen, afdelingen, dårlig kommunikation, stridigheder – med ringe motivation og halvdårlige resultater til følge.

Hvis du vil vide mere om dette værktøj - og hvordan JKS Advocacy kan hjælpe dig i kampen om kandidaterne - så er du velkommen til at kontakte JKS CAREER på tlf. 70 15 07 50.

CAREER

06-09-2019