LIGE HER UNDERGRAVES DIN VIRKSOMHED

- og det sker endda helt efter bogen – tilsyneladende. For det er så godt skjult, at selv ledelsen ikke aner uråd, før problemets omfang bliver en livstruende tilstand – og selv da, kan det være svært at udpege synderen. Alligevel koster denne undergravning mange virksomheder livet – ikke fra det ene år til det andet men derimod på længere sigt. Bestyrelsen kan sjældent spotte problemets årsag – men blot konstatere, at man mister momentum og markedsandele – på sigt ledsaget af dårlige resultater og anmærkninger i regnskabet. Og revisoren, der skal sige god for de dårlige tal? – ja han har ikke en chance for at se, hvad der er galt.

Hvad er problemet? Der er tale om en systematisk forringelse af medarbejdernes standard. En forringelse, der glidende vil medføre ovennævnte resultater. Fænomenet er beskrevet flere steder i amerikansk ledelseslitteratur. Årsagen skal findes dybt i menneskets personlighed, og så kan man fristes til at tro, at der ikke er noget at gøre ved tilstanden, men det er der. I slutningen af artiklen finder du fire operationelle forslag, der alle kan medvirke til at reducere eller helt fjerne truslen.

Mennesker er vidt forskellige og inden for HR-videnskaben arbejdes der med mange former for analyser og opdelinger af personer. Den relevante her er opdelingen i A, B og C niveauer med følgende karakteristik:

A niveau: De er godt begavede, dygtige på deres felt og præsterer langt over gennemsnittet. De er stjernerne i deres virksomhed. De trives i konkurrencemiljøer, hvor det gælder om at præstere. De kan på afstand spotte en anden A'er, som de vil trives ved at arbejde sammen med. De sætter ofte karrieren foran familien og har ikke de store risikoaversioner. Men de er også mere tilbøjelige til at forlade en virksomhed for muligheder andre steder.

B-niveau: Det er rygraden i virksomhederne. Det er de stabile medarbejdere, der får arbejdet gjort uden den store opmærksomhed fra deres ledere. De kan være utrygge ved A'erne, hvis mål og værdier de ikke altid deler. De er i god balance mellem arbejde og privatliv. De er stabile og loyale – og ofte længe i samme job. Derfor er medarbejdere på B-niveau gode kulturbærere.

C-niveau: Det er medarbejdere der af forskellige grunde kun lige netop præsterer tilstrækkeligt – men ofte under det krævede niveau. For de mangler engagement, energi og kompetencer. Men de vil selv give andre faktorer skylden for de manglende præstationer. De hører til den gruppe, der ofte bliver bedt om at finde et andet job.

Som fordelingen viser, så er der ikke lige mange af hver kategori. Målingen er i øvrigt sammenskrevet af flere amerikanske målinger, hvor definitioner på niveauer ikke er helt sammenfaldende. Men i det store billede er 80 % på B-niveau, en meget lille del på A-niveau og nogen flere på C-niveau.

Når der ansættes

Det er kendetegnende at ledere på A og B niveau ansætter på forskellig vis. En leder på A-niveau ved, at han som leder først og fremmest skal præstere gennem andre. Derfor vil han søge at få fat i den allerbedste arbejdskraft – nemlig en anden A'er, som han i øvrigt vil trives rigtigt godt med. De vil kunne inspirere hinanden og sammen bringe præstationerne til nye højder. Det vil være brændstof for dem begge.

En leder på B-niveau har et andet syn på tilværelsen. Stabilitet er et nøgleord – og man er utryg ved en A'er, som man ikke vil føle sig myndig over på grund af en eller flere af de egenskaber, som kendetegner A'eren. En A'er kan også opleves som en trussel mod eget job, da man kan komme til at tage sig uheldig ud i sammenligning. Derfor vil en leder på B-niveau tendere – bevidst eller ubevidst – at ansætte en C'er. For her er en person, som ikke kan rokke ved stabiliteten. En B'er vil være en C'er overlegen – og det appellerer også til rollen som opdrager og lærer. Stabiliteten undergraves ikke for B'eren – men den undergraves for virksomheden!

Konklusionen er, at en leder på niveau A ansætter en anden A'er, mens en B'er ansætter en C'er.

Den mekanisme kan sikkert og kontinuerligt erodere niveauet hos medarbejderne. Der kommer flere C'ere ind i bunden – og i toppen vil A'erne flygte, da de ikke trives med for mange middelmådigheder. Resultatet over tid bliver et dræn af faglige og menneskelige ressourcer. Da virksomheder udvikles og drives af mennesker, så er en reduktion af kompetencerne en alvorlig sag. Den kan sågar blive fatal, hvis ikke der rettes op i tide. Hvad sker der, hvis produktudviklerne ikke længere er tændt af den hellige ild? – Hvis salgslederne ikke tør prøve nye veje i en tid med forandring? – Hvis et produktionsteam ikke evner at finde en løsning på tilbagevendende problemer? – så er der nok nogle konkurrenter, der ikke sløver og som kan finde vejen frem.

Steve Jobs erklærede engang, at han kun ville ansætte A-medarbejdere til Apple. De var helt sikkert også overrepræsenteret hos Apple, men det er ikke en taktik, der er gangbar for alle. Statistikken beviser det, idet A'erne ikke findes i tilstrækkeligt omfang. Derfor er der her fire forslag, der kan medvirke til at reducere eller fjerne truslen.

1. Som mester – så hans svende. Er den øverste ledelse alle på niveau A? – brænder de og arbejder de alle for sagen som beskrevet for en niveau A medarbejder? Hvis ikke, så er der her plads til forbedring. En ændring her vil signalere noget væsentligt til hele organisationen. Her er det selvfølgelig kun medarbejderen med titel af CEO, som kan udvise initiativ og igangsætte ændringer.

2. Monitorering af ansættelser. Er der en central HR-funktion, der deltager i alle ansættelser? Eller deltager den ansættendes chef eller eksterne parter, så vi undgår at lukke medarbejdere på niveau C ind i organisationen? Det er et ømtåleligt emne, da den ansættende leder selvfølgelig ikke skal fratages sin autoritet på dette område – for autoritet og ansvar bør følges ad. Men der kan være en eller anden form for "tilsyn" – især hvis den ansættende leder tidligere har fejlbedømt ansøgere – eller bare valgt forkert. Bevidst eller ubevidst.

3. Hæv gennemsnittet. Et afgørende spørgsmål, man kan stille sig selv, når man står med den bedste kandidat er: Vil denne kandidat med de kvalifikationer og de kompetencer, som vedkommende tilsyneladende har, hæve vores gennemsnit? Hvis svaret er et nej, så er man i gang med at bidrage til en reduktion af de faglige og personlige kompetencer, som virksomheden skal leve af fremover. Og hvordan lyder det lige?

4. Lav en plan for medarbejdere på niveau C. C'erne er de medarbejdere, som kan dræne virksomheden for resultater. De beslaglægger ressourcer og ledelsens accept af tingenes tilstand kan reducere de øvrige medarbejderes respekt for ledelsen. Nu er der flere forklaringer på et en medarbejder præsterer under gennemsnittet. Medarbejderen kan være ny – eller dårligt indført i sit nye job. Vedkommende kan være en tidligere B'er, der er kommet ud i en privat krise eller er flyttet internt til et job, der ikke matcher personens kvalifikationer. Mulighederne er flere, men man skal bare sikre sig, at tilstanden ikke bliver permanent. Derfor bør der laves en udviklingsplan for alle medarbejdere på niveau C. Det kan være større eller mindre forhold, der skal rettes op på – eller bare forbedres således, at organisationen ikke slæber rundt med dødvægt i årevis. Derfor man fx lave en 6 måneders plan, hvorefter en C'er skal løftes til en B'er. Hvis ikke det lykkes, så må C'eren finde et job et andet sted, hvor vedkommende måske bedre kan lykkes. Det er udvikling eller afvikling for på denne måde at hæve gennemsnittet i organisationen

Det er et vanskeligt område at tage fat på – men effekten kan være meget stor for en organisations konkurrenceevne, hvis potentialet dyrkes rigtigt. Derfor er du altid velkommen til at tage kontakt til os for et uforpligtende møde om, hvordan man konkret kan gribe opgaven an i din virksomhed, så du undgår at få forringet din virksomheds faglige og personlige ressourcer.

28-08-2020