Sådan holder du på talenterne i din virksomhed

Hvis din virksomhed skal klare sig i konkurrencen, så skal du kunne tiltrække og fastholde talenter. Om ikke andet så for at erstatte dem, der med tiden går på pension eller forlader virksomheden af andre grunde. Det trækker på ressourcerne hver gang, der skal rekrutteres nye medarbejdere. Især hvis man selv vil stå for hele processen, for så risikerer man for en tid at miste fokus i forhold til de kerneopgaver, hvor man har sine spidskompetencer.

Det er talenterne, der får virksomheden til at udvikle sig – med bedre ledelse, nye produkter og mere salg. Derfor er det så vigtigt at holde på dem. Her har vi gennemgået fire forhold, som har afgørende betydning for hvordan (nye) talenter trives og udvikles til gavn for både medarbejder og virksomhed.
 

1. Onboarding

Ethvert talent har sin første arbejdsdag – men der skal i virkeligheden tages hånd om den nye medarbejder flere uger tidligere. Hvis man lader den nye medarbejder stå i en slags arbejdsmæssigt "Ingenmandsland", så risikerer man, at den gamle arbejdsgiver lokker medarbejderen tilbage med et bedre tilbud. Derfor er det vigtigt at begynde arbejdet med medarbejderen før første arbejdsdag. Vi kalder det "Preboarding", som typisk begynder tre uger før første arbejdsdag. Her varmes den nye medarbejder op til sit job – bl.a. ved at medarbejderens forventninger til væsentlige forhold kortlægges. Det samme sker for vedkommendes nye chef. Redskabet er en digital platform, der løbende tracker udviklingen helt ind til 8 måneder inde i det nye job. Denne kortlægning af de gensidige forventninger bidrager til at reducere usikkerheden for begge parter og den er et godt udviklingsværktøj i den første periode af ansættelsen. Husk, "You never get a second chance to make a first impression".

2. Vis vejen!

Et dygtigt menneske vil have udviklingsmuligheder – enten inden for sit faglige speciale og eller på det ledelsesmæssige område. Det er derfor vigtigt, at der er en synlig "Karrierevej", så der er noget at satse på for talenterne. De skal til enhver tid føle, at det er bedre at satse på job hos nuværende arbejdsgiver i stedet for at lade sig friste af et job i en anden virksomhed. Virksomheden skal vise, at man har en god historik med at få udviklet talenter. Det ønskede indtryk er ret enkelt: her kan du hurtigt klatre op og få et stort ansvar! Mulighederne skal beskrives – og den bedste beskrivelse er eksempler på, hvordan nogle af deres nuværende kolleger har udviklet sig og skabt sig en god karriere. Lad dem også bare fortælle det til omverdenen – fx på de sociale medier, hvor de er i kontakt med andre, som kan være potentielt nye medarbejdere.   Her er det værd at anføre, hvordan de seneste målinger af troværdighed har skabt helt nye muligheder i jagten på talenter. Det er nemlig sådan, at udtalelser fra en medarbejder har langt større troværdighed end udtalelser fra topchefen, som igen er langt mere troværdig end annoncer.

3. Skab de rette relationer.

Vores arbejde med udvikling af High Performance Teams (HPT) har givet vigtig viden om hvilke faktorer, der er afgørende, når der skal præsteres væsentligt over normalen. Et fællestræk er her relationerne i teamet, hvor kommunikationen er nærmest altafgørende. Den skal være præget af gensidig respekt og ikke bare mellem medarbejderne men også mellem ledelse og medarbejdere. Erfaringen viser, hvordan det er vigtigt, at medarbejderne høres og inddrages, når der træffes beslutninger, der vedrører dem. Ellers er frihed til selv at træffe beslutninger en anden afgørende faktor, der styrker både arbejdsglæde og præstationer. Endelig er et HPT også kendetegnet af klare og accepterede spilleregler omkring processer og metoder. Kører noget skævt – så er det ofte et spørgsmål om at dømme bolden ude eller inde – og så komme videre uden at nogen taber ansigt. Relationerne bliver ikke så let skadet, når ingen taber ansigt – eller den endnu værre situation; at man kaster sig ud handlingslammende diskussioner om, hvorvidt de gældende regler i det hele taget er hensigtsmæssige.

4. Få styr på dét, der motiverer 

I forbindelse med en rekruttering vil kandidatens personlighed i reglen være blevet analyseret. Personprofilen eller typologien vil være kortlagt og dermed vil man også have et billede af, hvad der motiverer den enkelte i arbejdet – og hvad der absolut ikke gør. Nogle motiveres fx af udfordringer og en omskiftelig verden mens andre trives bedst med struktur og forudsigelighed. Den enkeltes typologi skal stemme overens med arbejdet og dets udfordringer – ledelsesmæssigt og fagligt. Sådanne analyser har en begrænset holdbarhed – og de kan overskride sidste salgsdato, hvis medarbejderen rammes af store ændringer i sit private liv eller flyttes til en anden stilling med helt nye krav.

Derfor er det vigtigt at have styr på, hvad der driver den enkelte, så man kan udvikle og fastholde medarbejderen. Hvis ikke virksomheden selv råder over måleværktøjer og tilhørende kompetencer, da er det værd at overveje et samarbejde med en leverandør, der kan medvirke til at talenterne udvikles og bliver i virksomheden. JKS CAREER giver gerne et bud på et sådant samarbejde.

05-02-2020