For nogle få år siden stod en virksomhed typisk med minimum tre gode kandidater, når ansøgerfeltet var snævret ind til dem, der opfyldte kravene til den ønskede profil. I dag oplever mange virksomheder, at der kun er én kvalificeret ansøger – men kandidaten har til gengæld tre virksomheder at vælge imellem. Det giver frustrationer, ubesatte stillinger, og det hæmmer mange virksomheders vækst. Især hvis det er talenter og unge højtuddannede, der efterspørges. Netop her er der store skred i det fundament af viden og praksis, som de fleste virksomheder bruger, når de skal rekruttere det næste talent. Men der er hjælp at hente med den rette HR strategi.
Der er tre områder, som kan få stor indflydelse på arbejdsmarkedet i de kommende år:
Selv om vi måske får en udvikling, hvor beskæftigelsen ikke stiger, så er det stadig en udfordring at få fat i de allerbedste medarbejdere. For de store resultater skabes af de dygtigste medarbejdere og de bedste teams. Og de vil altid være eftertragtede. Disse forhold er helt afgørende for enhver leder, der selv skal skabe resultater. Fremover vil det ikke være nok bare at få stillingerne besat. De skal besættes med de allerbedste kandidater. Det er dem der skaber succesen – for virksomheden og for den ansættende chef.
Heldigvis er der nok at vælge imellem. Selv i den seneste periode med nærmest fuld beskæftigelse har ca. hver fjerde ansat skiftet job i løbet af et år. Her er succeskriteriet naturligvis at få fat i de mest kompetente. Men hvordan vil kandidatfeltet ændre sig? – det korte svar er: mere sammensat og mere komplekst. Reelt bliver morgendagens gruppe af kandidater et "kludetæppe" af forskellige aldersgrupper. Lige fra unge i praktikophold til seniorer på deltid. Der vil være teknologi-nørder og teknologi-forskrækkede. Der vil være udlændinge og danskere mellem hinanden – medarbejdere på traditionelle ansættelsesvilkår og andre, som kun vil arbejde på freelance kontrakter.
Employer Branding
Tidligere kunne man målrette virksomhedens information nærmest 100 % på den aktuelle målgruppe til et job – man bestemte jo selv, hvad man skrev i annoncen om stillingen og virksomheden. Nu er der ingen central styring på dette punkt! Kandidaten søger først på virksomhedens hjemmeside, dernæst tjekker man typisk LinkedIn for opslag og personlig netværk ansat i virksomheden. Det samme gælder for så vidt Facebook – ja selv Trustpilot kan komme på tale, når en ansøger skal sikre sig, at der er tale om en attraktiv virksomhed. Her er lønnen måske ikke længere det vigtigste. Det kan derimod være udviklingsmuligheder, ledelsens dygtighed, virksomhedens omdømme eller noget helt fjerde. Det er her, at Employer Branding får en meget central rolle. Virksomhedens ledelse er ikke længere den mest troværdige kilde – det er medarbejderne. Men det kan til gengæld udnyttes, når man kender virkemidlerne bag Employer Branding og Advocacy. Det er også her, at de store synergier ligger gemt. Der er nemlig en stærk sammenhæng mellem medarbejdertilfredshed, samarbejde og organisation på den ene side og på den anden side den tilhørende bundlinje samt evnen til at tiltrække de næste talenter.
Tidligere generationer af HR-chefer kunne fint klare sig, når de vidste noget om interview-teknik, funktionærloven og feriepenge. Fremtidens HR-chefer får et job med et meget bredere scope. De skal have værktøjskassen opdateret, så de kan tiltrække, fastholde og udvikle talenterne. Det betyder, at de skal arbejde med tre områder:
Der skal arbejdes på områder, hvor HR-chefen ikke nødvendigvis har adgang eller indflydelse, men han står med ansvaret for rekruttering og fastholdelse. Og ansvar uden beføjelser er måske den allerstørste udfordring, når vi taler om morgendagens HR-arbejde.
[1] Nielsen 2015
[2] Edelman 2017
DK
NO
EN
SV
RO
PL
DE